Проблемы резерва кадров

Журнал "Вопросы управления" - Организационные патологии управления кадровым резервом на государственной гражданской службе УДК 35. Анализ практик работы с резервом кадров позволил выявить организационные патологии, снижающие эффективность управления кадровым резервом. В соответствии с принципами компетентностного подхода предложены способы преодоления организационных патологий управления кадровым резервом. Ключевые слова:,. Проблема управления кадровым резервом на государственной гражданской службе имеет несколько взаимосвязанных аспектов: а социально-экономический аспект отражает зависимость управления кадровым проблемы резерва кадров, прежде всего качеством профессионального состава резервистов, его развития и социальной полезности, от выбора стратегии развития российского общества: или стратегия в рамках концепции «второй индустриализации», или стратегия в рамках концепции «постиндустриального общества»; б социально-политический аспект связан с тем, что смена политических лидеров на федеральном, а в ближайшее время - и региональном уровнях, в результате демократических выборов практически означает обновление всех «ключевых» фигур аппарата профессиональных административных служащих и, как проблемы резерва кадров, острейшую потребность в новых кадрах, отвечающих интересам пришедшего к власти лидера, положениям его программы и ожиданиям электората; в организационно-функциональный проблемы резерва кадров связан с тем, что, с одной стороны, советская система форм и методов номенклатурно-партийного управления исчерпала свои возможности, с другой стороны, в наше время в большинстве субъектов Федерации была запущена в новый редакции советская проблемы резерва кадров работы с резервом номенклатурных кадров, усовершенствованная элементами конкурсного отбора будущих резервистов. Обозначенные аспекты проблемы управления кадровым резервом говорят о достаточно сложных и противоречивых процессах, происходящих в современном управлении кадрами государственной гражданской службы, которые по прошествии времени с 1991 года уже нельзя просто отнести к «болезням роста» и списать на «неразвитость демократии» или «ошибки ученичества» в государственном управлении. Основная проблема исследования заключается в наличии организационных патологий, которые препятствуют эффективному управлению кадровым резервом на гражданской службе и не позволяют обеспечить адекватный отбор и подготовку резервистов для инновационного развития страны, преодоления ее технологического отставания. Целью статьи является анализ организационных патологий управления кадровым резервом на государственной гражданской службе и способов их преодоления. В качестве методологической базы исследования использовались принципы системного, деятель­ностного и компетентностного подходов. Системный подход позволяет рассмотреть управление кадровым резервом с точки зрения принципа системности, который раскрывается проблемы резерва кадров принципы целостности, структурности, принцип взаимозависимости системы и среды, принцип иерархичности, принцип множественности описания каждой системы. Деятельностный подход позволяет сделать акцент на проблемы резерва кадров субъекта резервистаего саморазвитии и реализации его потенциала. Технология реализации деятельностного подхода к анализу различных аспектов профессиональной деятельности государственных служащих представ­лена в ряде публикаций Основной гипотезой исследования является предположение о несоответствии сложившейся практики управления кадровым резервом потребнос­ти проблемы резерва кадров высокого уровня компетентности резервистов в новых социально-экономических условиях перехода России к инновационному пути развития, что снижает эффективность управления кадровым резервом на государственной гражданской службе. Управление кадровым резервом на государственной гражданской службе — это целенаправленная и последовательная система мероприятий по планированию, формированию, развитию, мотивации и оценке кадрового резерва служащих. Управление проблемы резерва кадров резервом проблемы резерва кадров основываться на принципе соответствия кадровой политики в системе исполнительных органов власти субъекта Федерации: а стратегии социально-экономического развития российского общества в целом; б стратегии развития государственной власти РФ, в стратегии социально-экономического развития регионов, принятой до 2020 года и г ориентации на долговременное планирование. Внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва является одним из ожидаемых результатов федеральной программы «Реформирование и развитие системы государствен­ной службы Российской Федерации 2009-2013 годы ». Интересен опыт Приволжского федерального округа по реализации данной Программы. В Пермском крае успешно завершился проект «Резерв губернатора края». В настоящее время в Российской Федерации разработана обширная нормативно-правовая база работы с кадровыми резервами как на федеральном, региональном, так и проблемы резерва кадров местном уровнях. В субъектах Российской Федерации, входящих в состав Уральского федерального округа, совер­шенствуется законодательная база работы с резервом управленческих кадров. «Так, например, в сентябре с. В Свердловской области указом Губернатора утверждено новое положение о резерве управленческих кадров. Внесены поправки и дополнения в уже действующие целевые программы субъектов по реформированию и развитию государственной гражданской и муниципальной службы. В том числе и по вопросам резерва управленческих кадров. Заметно активизировалась работа по повышению эффективности использования резерва. Так, из 320 состоявшихся назначений на должности заместителей высшего должностного лица субъекта Федерации, руководителей и заместителей руководителей органов исполнительной власти более половины — из резерва управленческих кадров. Если в 2007 г. А в Тюменской области и Ямало-Ненецком автономном округе в 2010 г. Опубликованы список лиц, избранных назначенных из резерва управленческих кадров Свердловской области 51 чел. Таким образом, можно сделать вывод, что разработана четкая нормативно-правовая основа работы с резервом, алгоритмы формирования резерва кадров и работы с включенными в него лицами, методики организации и проведения конкурсов на включение в кадровый резерв. Однако анализ сложившихся практик управления кадровыми резервами на государственной службе позволил выявить ряд проблем. Осейчук обращает внимание на то обстоятельство, проблемы резерва кадров «кадровая политика осуществляется вне общественного влияния. Подбельский провел критический анализ функционирования систем управленческого резерва на федеральном, окружном, региональном, проблемы резерва кадров уровнях и выявил следующие ключевые недостатки системы управленческого резерва: Неадекватное многообразие ключевых резервируемых должностей, а как следствие - наборов необходимых компетентностей. Закрытость квалификационных требований и критериев оценки или необоснованное их отсутствие при внешней декларации. Наличие различных, порой некоррелируемых друг с другом правил, технологий, проблемы резерва кадров привлечения, отбора и оценки одних и тех же кандидатов. Разобщенность процессов подбора с процессами подготовки, обеспечивающая отрицание параметров развития и направлений работы с резервистами. Семенов, характеризуя проблемы в формировании резерва проблемы резерва кадров кадров, отмечает, прежде всего, проблемы определения оптимальной численности резерва и времени нахождения в резерве состоящих в нем лиц. Кроме того, по его мнению, много вопросов возникает относительно подготовки включенных в резерв лиц: «Проведенный анализ свидетельствует, что формы и методы, а главное - содержание этой работы, должны существенно отличаться от тех, которые используются в процессе дополнительного профессионального образования государственных и муниципальных служащих, не состоящих в резерве. Проверка хода реализации органами государственной власти Свердловской области федерального законодательства о государственной гражданской службе, а также формирования использования резерва управленческих кадров выявила ряд проблем: «критерии оценки профессиональных знаний кандидатов для включения в резерв области крайне низкие. Так, в письменном испытании на проблемы резерва кадров законодательных актов Российской Федерации, Свердловской области иных нормативных правовых актов проблемы резерва кадров всего 10 вопросов, которые не соответствуют по своей сложности уровню управленческих должностей… Из запланированных на указанные мероприятия 690,0 тыс. Анализ проблем позволяет сделать вывод о формировании организационных патологий в управлении кадровым резервом. Если в управлении кадровым резервом теряется свойство актуальности резерва потребность в резервисте оказалась или уже удовлетворена, или же была в силу разных причин нивелировананарушается принцип соответствия резервиста характеру должности и типу резерва нарушены или не выявлены в необходимой и достаточной мере требования к квалификации кандидата при работе в оп­ределенной должности или группе должностейигнорируется перспективность резервиста не принимаются во внимание ориентация на профессиональный рост, образовательный и возрастной ценз, стаж работы в должности, динамичность должностной карьеры в целом, со­стояние здоровья и др. Кадровый дисрезерв — это форма организационно-управленческой патологии, связанная как с отклонением от нормы, так и с дисфункцией. Риски массового возникновения подобных кадровых патологий усиливаются в период проведения крупномасштабных экономических и социальных преобразований в обществе. Для интерпретации сущности организационных патологий необходимо обратиться к управленческой школе Пригожина: «Будем считать организационными патологиями причины устойчивого целенедостижения организаций. Организационная патология в управлении кадровым резервом как отклонение от нормы означает отклонение от нормативно-регламентирующей базы управления резервом кадров. Под организационной патологией управления кадровым резервом на государственной гражданской службе нами понимается устойчивое нерешение задач управления резервом кадров или такое решение задач, которое связано со значительным, существенным увеличением затрат времени, сил, средств по сравнению с запланированным или средними по смежным, аналогичным областям например, затраты на формирование кадрового резерва чиновников в регионах со схожим уровнем социально-экономического развития. В соответствии с типологией организационных патологий, предложенной Как видно из приведенной типологии, организационные патологии в управлении кадровым резервом зависят от множества факторов как субъективного, так и объективного характера, связаны с элементами организационной структуры власти. Следовательно, организационно-управлен­ческая диагностика, устранение патологий и мониторинг ситуации требуют системного подхода к кадровой работе. Проблемы резерва кадров излишне прямолинейного устранения патологии в управлении кадровым резервом может спровоцировать появление новой патологии в другой части системы управления кадрами государственной гражданской службы. Научно-методическое обеспечение работы с резервом управленческих кадров в настоящее время является достаточно разработанным. Однако более пристального внимания требуют вопросы методологического обоснования управления кадровыми резервами. В ходе опроса экспертов Минюста РФ 76 человек проблемы резерва кадров ФСПП 75 проблемы резерва кадровкоторый проводился в 2010 г. Принцип компетентности, на наш взгляд, должен быть базовым при формировании кадрового состава органов государственной власти, а также при формировании и развитии кадрового резерва. Поэтому формирование и развитие кадрового резерва должно быть основано на компетентностном подходе, который делает измеримыми показатели компетентности резервистов, что позволяет управлять развитием профессионального потенциала лиц, входящих в резерв, и дает возможность выявить необходимые требования к профессиональной подготовке резервистов и комплекс условий, необходимых для их обучения. В качестве основы для компетентностной модели развития потенциала лиц, входящих в резерв, можно взять модель профессиональной компетентности государственного гражданского служащего, предложенную Развитие указанных потенциалов обеспечивает проблемы резерва кадров уровня профессиональной готовности резервистов к конструктивной служебной деятельности, обеспечивающей социально-экономическое развитие региона и страны. Таблица 1 Критерии формирования кадрового резерва, % Критерии Минюст ФССП Профессионализм 68,4 78,7 Ответственность и деловитость 35,5 34,7 Высокий уровень самоорганизации и контроля 30,3 34,7 Рекомендация руководителей 28,9 25,3 Стремление к профессиональному росту 22,4 22,7 Личные связи и знакомства 22,4 10,7 Достигнутые результаты в работе 19,7 22,7 Творческий подход к делу 19,7 28,0 Проблемы резерва кадров инновационных методов в работе 7,9 21,3 Наличие лидерских качеств 1,3 14,7 Предприимчивость 6,6 4,0 Другое 5,3 — При формировании кадрового резерва необходимо работать с активной и подготовленной частью персонала, способной к продуктивному личностно-профессиональному развитию, облада­ющей потенциалом для замещения вышестоящих должностей. Система обучения резервистов также должна быть направлена на развитие профессиональных компетенций. «Профессиональ­ные, в том числе управленческие компетентности подразделяются на ключевые, базовые и специальные. Ключевые — это общие, универсальные компетентности человека, необходимые для продуктивной деятельности в любой области. К ним относят общенаучные, инструментальные, социаль­ные, общекультурные и личностные способности специалиста. Базовые — это компетентности в организационно-управленческой сфере, т. Специальные — это компетентности, необходимые для решения конкретной администра­тивной задачи. Важно также особо отметить, что все выделенные качественные характеристики государственных служащих могут проявиться только в определенных условиях. Если, например, стратегия развития государственной власти не отвечает жизненно важным интересам социальных групп и слоев граждан или стратегия социально-экономического развития региона ставит заведомо простые цели, подкрепленные к тому же и низким качеством долгосрочного планирования, то профессионально значимые качества гражданского служащего не раскрываются, а в конечном итоге - обесцениваются, утрачивают свою качественную характеристику в рамках сложившегося положения дел. В этом случае служащий характеризуется не как «кадр», а как «профессиональный потенциал гражданина» или «профессиональные возможности человека», а все эти определения переходят в «общий котел» под названием «кадровый потенциал общества» - в лучшем случае, а реально — оказываются мощным тормозом в общественно-политическом и социально-экономическом развитии. Подобно тому, как кадровая политика является существенным элементом стратегически ориентиро­ванного менеджмента, так и кадры государственной гражданской службы получают свою характеристику только через конкретные проблемы резерва кадров цели и задачи, которые в конечном итоге и определяют социальную полезность профессиональных качеств служащих, наряду с другими эмерджентными свойствами открытость, динамичность и др. «Целевая» характеристика кадров является решающей в их характеристике, а ее утрата означает разрушение кадров как профессионально квалификационной общности, которая оказывается проблемы резерва кадров способна выполнить ни своего организационного, ни своего институционального предназначения. Качество стратегического менеджмента опре­деляет качество всех кадровых технологий, включая и управление кадровым резервом. «Очевидно, что существенное отставание России в социально-экономическом плане от развитых стран обусловлено в первую очередь архаичной моделью кадровой политики и кадровой работы с руководящим составом государственной и муниципальной службы. В целях совершенствования управления кадровым резервом специалистами предлагаются разнообразные модели. Каждый блок модели наполнен различными методиками, способами и рекомендациями. В целях научно-методического обеспечения управления кадровым резервом и преодоления организационных патологий нами предлагаются некоторые рекомендации и разработки. Нормативно-регламентирующая база управле­ния кадровым резервом должна включать в себя следующие механизмы: формирования проблемы резерва кадров должностей, на которые будет создаваться резерв на основе анализа принятой стратегии, оценки имеющегося кадрового потенциала государственной гражданской службы и рынка труда, кадровой политики в исполнительной ветви государственной власти ; оценки выделенных категорий должностей с точки зрения требований к кандидатам и формирования нормативного компетентностного профиля по каждой должности или категории должностей ; оценки степени готовности резервиста на основе разработанной системы релевантных методов определения уровня сформированности компетенций по каждой должности и реальной модели компетентностного профиля резервиста; сопоставления нормативной модели и реальной модели компетентностного профиля резервиста и выбора релевантной программы формирования и развития компетенций до проблемы резерва кадров уровня; бюджетирования программ развития резервистов; мотивации и удержания кандидатов в кадровом резерве; формирования и контроля заинтересо­ванности руководителей резервиста как в постоянном применении, так и в систематическом развитии профессионально значимых качеств резервиста; «горизонтальной» и «вертикальной» ротации резервистов; контроля и систематической оценки мониторинга эффективности как процессов, так и результатов управления кадровым резервом. Последнее положение, касающееся проблемы оценки эффективности управления кадровым резервом, редко затрагивается в нормативно-правовой базе. Чаще проблемы резерва кадров идет речь об эффективности использования кадрового резерва, под которой понимается назначение преиму­щественно из резерва. Оценка мониторинг эффективности управле­ния кадровым резервом - это процесс система­тического сбора и анализа информации о текущем состоянии резерва кадров по системе показателей. Его цель заключается в накоплении и анализе информации, позволяющей оценить проблемы резерва кадров изменения показателей, результатов работы с резервом, оценить эффективность расходования бюджетных средств, своевременно выявить и устранить отклонения в работе с резервом. Результаты мониторинга позволяют определить зоны, требующие приоритетного внимания, сформировать перечень мероприятий по повышению результативности работы с резервом, в том числе по снижению неэффективных расходов, а также выявить внутренние ресурсы проблемы резерва кадров повышения качества проблемы резерва кадров с резервом. Оценка эффективности управления кадровым резервом осуществляется на основе трех групп показателей: Показатели состава резерва Показатели насыщенности резерва Показатели затрат на развитие резерва В целях оценки эффективности управления резервом могут проблемы резерва кадров рассчитаны коэффициенты: коэффициент насыщенности резерва по каждой должности — частное от деления количества человек, состоящих в резерве, на количество должностей в резерве. Насыщенность резерва должна составлять 2 и более человек на одну должность; коэффициент использования резерва — доля лиц, состоящих в резерве, назначенных на вакантную должность %. Рассчитывается путем деления количества лиц, назначенных на вакантные должности из проблемы резерва кадров, на количество человек, состоящих в резерве, и умноженное на 100 %; коэффициент эффективности резерва — доля лиц, назначенных на вакантные должности из проблемы резерва кадров лиц, состоящих в резерве %. Рассчитывается путем деления количества человек, назначенных на вакантные должности, на количество человек, назначенных на вакантные должности из резерва, и умноженное на 100 %. Анализ современного общества: Пер. Профессионализация государственной гражданской службы в российском обществе. Автореферат дисс… кандидата социологических наук. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации 2009-2013 годы »: Указ Проблемы резерва кадров РФ от 10. Об утверждении проблемы резерва кадров программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров 2010-2015 годы »: Распоряжение Правительства РФ от 22. Как преодолеть кадровый голод на гражданской и муниципальной службе? Теоретико-методологи­ческие основы построения и функционирования региональных систем резерва управленческих кадров. Автореферат дис… кандидата экономических наук. Екатеринбург: Ин-т экономики УрО РАН, 2010. О повышении качества научно-методического информационно-аналитического обеспечения процесса реформирования и развития государственной и муниципальной службы: доклад Председателя Правления Ассоциации «Уральский окружной ресурсный центр государственной и муниципальной службы» Семенова на совещании Уральского федерального округа 23 декабря 2010 г. Analysis of modern society: The lane with polish Professionalizing of the public civil проблемы резерва кадров in the Russian society. Author's abstract yew … candidate of sociological sciences. About the federal program «Reforming and development of system of public service of the Russian Проблемы резерва кадров 2009-2013 »: The decree of the President of the Russian Federation from 10. About the approval of the federal program «Preparation and retraining of a reserve of проблемы резерва кадров shots 2010-2015 »: Проблемы резерва кадров order of the Government of the Russian Federation from 22. How to overcome personnel hunger on civil and municipal service? Author's abstract yew … Candidate of Economic Sciences. Yekaterinburg: Ying t of economy of URO Russian Academy of Sciences, 2010. About improvement of quality of scientific and methodical and information and analytical ensuring process of reforming and development of the public and municipal service: the report of the Chairman of the board of Association «Ural district resource center of the public and municipal service» of Semenov's EL at проблемы резерва кадров of the Ural federal district on December 23, 2010 in. Methods of проблемы резерва кадров of the organizations. Analysis of the проблемы резерва кадров of reserve personnel identified organizational pathology, reduce the effectiveness of management personnel reserve. In accordance with the principles of the kompetentnostnogo approach suggested ways to overcome organizational pathologies management personnel reserve. Key words:,. Актуальные проблемы реформи­рования государственной и муни­ципальной службы Вопросы управления. Уральский институт управления - филиал РАНХиГС Электронная версия регулярного бумажного издания © УИУ РАНХиГС, 2008-2014.

Также смотрите:

Комментарии:
  • Прилуки Деревянко

    18.12.2015